Que sont les salaires d’efficacité ?
En économie du travail, les salaires d’efficience sont un niveau de salaire versé aux travailleurs au-dessus du taux du marché pour retenir une main-d’œuvre qualifiée et efficace. La théorie du salaire d’efficacité postule qu’un employeur doit rémunérer ses travailleurs suffisamment haut pour que ceux-ci soient incités à être productifs et que les travailleurs hautement qualifiés ne démissionnent pas. Des salaires d’efficacité peuvent également être versés aux travailleurs des secteurs qui nécessitent une grande confiance – comme ceux qui travaillent dans les métaux précieux, la bijouterie ou la finance – pour garantir leur fidélité.
La théorie du salaire d’efficacité aide à expliquer pourquoi les entreprises semblent surpayer leur main-d’œuvre en faisant valoir que ces augmentations de salaires stimulent la productivité et la rentabilité globales d’une entreprise à long terme.
Points clés à retenir
- Les salaires d’efficacité font référence aux employeurs qui paient plus que le taux du marché pour retenir les travailleurs qualifiés, augmenter la productivité ou garantir la fidélité.
- La théorie du salaire d’efficience contribue à expliquer pourquoi les entreprises hésitent à réduire les salaires, même face à une concurrence accrue ou en période de ralentissement économique.
- Au XVIIIe siècle, Adam Smith a identifié une forme d’inégalité salariale dans laquelle les travailleurs de certains secteurs étaient mieux payés que d’autres en fonction du niveau de fiabilité requis.
Comprendre les salaires d’efficacité
Les salaires d’efficacité ont été théorisés dès le XVIIIe siècle, lorsque l’économiste politique classique Adam Smith a identifié une forme d’inégalité salariale dans laquelle les travailleurs de certains secteurs sont mieux payés que d’autres en fonction du niveau de fiabilité requis.
Par exemple, Smith a identifié que ceux qui travaillaient pour des orfèvres ou des bijoutiers, bien que souvent aussi qualifiés que ceux qui travaillaient pour des forgerons ou d’autres artisans, étaient payés relativement plus à l’heure. Smith a supposé que cela devait être dû à la nécessité d’inciter ces travailleurs à voler ces produits de plus grande valeur.
Dans des contextes plus modernes, les salaires d’efficacité font référence au fait que de nombreux employeurs ne réduisent pas les salaires au niveau du marché, même face à la concurrence d’autres entreprises ou pendant les périodes de récession où une offre abondante de main-d’œuvre au chômage est abondante. Cette observation semble être une énigme pour certains économistes partant de l’hypothèse que les propriétaires d’entreprises rationnels et les marchés du travail efficaces devraient maintenir les salaires aussi bas que possible.
La solution à cette énigme est que les salaires d’efficacité résolvent un problème principal-agent, de sorte que sans des salaires aussi élevés, les employeurs auraient du mal à maintenir leurs travailleurs productifs et fidèles.
Pourquoi payer des salaires d’efficacité ?
Les économistes ont depuis proposé plusieurs motivations pour inciter les employeurs à verser des salaires d’efficacité plus élevés à leurs employés. Les plus courants incluent :
- Réduire le turnover du personnel: Des salaires plus élevés découragent les travailleurs de démissionner. Ceci est particulièrement important si l’embauche et la formation de nouveaux travailleurs constituent une activité longue et coûteuse.
- Remonter le moral: De même, un salaire efficace peut rendre les travailleurs plus heureux et minimiser le nombre d’employés mécontents qui peuvent, entre autres, nuire au moral et ralentir la production.
- Augmenter la productivité: Des salaires plus élevés conduisent à des travailleurs plus productifs qui produisent relativement plus de biens par heure et font plus d’efforts. Ces salaires réduisent également ce que l’on appelle la paresse au travail et l’absentéisme.
- Attirer et retenir des travailleurs qualifiés: Même si les travailleurs non qualifiés peuvent être considérés comme quelque peu interchangeables du point de vue de la direction, les travailleurs hautement qualifiés sont souvent plus demandés et moins disponibles.
- Confiance et fidélité: Les travailleurs les mieux payés ont tendance à être plus fidèles à une entreprise et sont beaucoup moins susceptibles de voler ou de saper les résultats de l’entreprise.
Henry Ford est connu pour verser à ses employés des salaires supérieurs à ceux du marché et est souvent considéré comme un bon exemple de la théorie du salaire d’efficience en action. En janvier 1914, Ford a augmenté le salaire minimum de tous ses employés à 5 dollars par jour pour une journée de travail de huit heures, soit environ 19,17 dollars de l’heure en dollars de 2024, soit environ le double de ce qu’ils recevaient auparavant. Alors que de nombreux sceptiques affirmaient à l’époque que cela entraînerait une ruine financière pour le constructeur automobile, cette décision a considérablement augmenté la production et les bénéfices de Ford.
Théorie du salaire d’efficacité
Si le concept de salaire d’efficacité remonte à quelques siècles, il n’a été formalisé par les économistes que dans la seconde moitié du XXe siècle. Des exemples notables incluent Joseph Stiglitz et son travail sur la dérobade.
En collaboration avec des collègues, Stiglitz a proposé que, lorsque l’emploi est élevé, les travailleurs licenciés puissent facilement trouver un nouvel emploi. Cependant, cette condition rend également plus probable qu’un travailleur puisse se montrer paresseux ou improductif (c’est-à-dire « se dérober au travail »).
Mais comme l’esquive réduit la rentabilité d’une entreprise, les employeurs sont incités à augmenter les salaires pour contrecarrer cette tendance et motiver leurs travailleurs. Stiglitz a remporté le prix Nobel d’économie en 2001, en partie pour ses travaux.
George Akerlof, autre prix Nobel, a également travaillé sur les salaires d’efficacité en avançant l’hypothèse selon laquelle les salaires restent « rigides », même en période de malaise économique, où les employeurs ne réduisent pas les salaires de leurs employés. Au lieu de cela, pour réduire les coûts, les employeurs licencieront des travailleurs (au lieu de garder davantage de travailleurs à des salaires légèrement inférieurs).
Cependant, cela augmente le taux de chômage involontaire. Les salaires ne sont donc pas déterminés par un marché de l’emploi mais par les objectifs de productivité des entreprises qui ont besoin d’employer les travailleurs les plus qualifiés. Akerlof, en collaboration avec Janet Yellen, a fait valoir qu’une entreprise peut mieux économiser sur les coûts de formation et d’embauche en licenciant certains travailleurs lorsque l’économie est en difficulté, au lieu de réduire les salaires de tous ses employés à tous les niveaux.
Qu’est-ce qu’un salaire effectif ?
Un salaire effectif s’applique aux travailleurs non horaires. Il s’agit de leur salaire de la période de paie la plus récente divisé par les heures travaillées au cours de cette période de paie. Par exemple, disons qu’un travailleur était salarié et touchait un salaire fixe par an, qu’il travaille 40 heures par semaine, 30 heures certaines semaines ou 60 heures d’autres semaines. Supposons qu’ils soient payés toutes les deux semaines. Au cours de ces deux semaines, ils ont travaillé 70 heures et ont été payés 2 500 $, leur salaire effectif serait de 35,71 $ l’heure. Supposons maintenant qu’ils aient travaillé 50 heures au cours de la période de paie suivante et qu’ils aient reçu le même salaire, soit 2 500 $, leur salaire effectif serait de 50 $ de l’heure.
Quels sont les avantages des salaires d’efficacité ?
Les avantages des salaires d’efficacité comprennent une rotation du personnel plus faible, un meilleur moral de l’entreprise, un bassin de candidats plus important et une productivité plus élevée.
Qu’est-ce qu’un exemple de salaire d’efficacité ?
Disons, par exemple, qu’un certain emploi dans l’industrie paie 25 $ de l’heure dans chaque entreprise. Aujourd’hui, une entreprise décide de payer 35 $ au lieu de 25 $. Ce serait un salaire d’efficacité. Cela attirerait de meilleurs candidats, fidéliserait les employés, entraînerait une baisse du chiffre d’affaires et améliorerait la productivité de l’entreprise qui verse ce salaire plus élevé.
L’essentiel
Les salaires d’efficacité sont le niveau de salaire versé aux travailleurs au-dessus du salaire minimum pour retenir une main-d’œuvre qualifiée et efficace. Au XVIIIe siècle, Adam Smith a identifié une forme d’inégalité salariale dans laquelle les travailleurs de certains secteurs étaient mieux payés que d’autres en fonction du niveau de fiabilité requis.
Cette théorie a été formalisée par les économistes au cours de la seconde moitié du XXe siècle.