Dans une vidéo tiktok convaincante, Brittany Pietsch raconte sa propre expérience d’être licenciée à Cloudflare, une entreprise technologique cotée en bourse. L’appel implique un représentant des RH (ressources humaines) nommé Rosie et un autre homme, probablement aussi de la RH.
L’homme commence par affirmer que Brittany n’a pas répondu aux attentes de performance de Cloudflare, mais Brittany l’interrompt, exprimant sa conviction qu’elle ne devrait pas être mise à pied en raison d’un temps insuffisant pour performer.
En regardant la vidéo, vous remarquerez le défi évident que Rosie et l’homme sont confrontés à répondre aux demandes de Brittany sur les raisons de sa mise à pied. Il devient évident que les RH s’appuient sur des termes génériques et manquent de détails spécifiques sur la situation de Brittany.
Un autre aspect notable est l’absence du manager de Brittany sur l’appel. Cette omission souligne le défi important et les difficultés émotionnelles associées à la laisse les employés. Garder le manager hors de l’appel de résiliation est susceptible de protéger également le manager, car il semble qu’il fournissait des critiques positives à Brittany avant sa mise à pied.
Tous les employés devraient regarder cette vidéo pour comprendre ce que se dérouler implique. Pour ceux qui veulent essayer de négocier une indemnité de départ, cette vidéo devrait également démystifier le processus de mise à pied, vous donnant ainsi un plus grand courage d’agir.
Vidéo: un regard intérieur sur la façon dont les RH se déroulent d’un employé
Restez au top des performances de votre entreprise
Si vous souhaitez négocier une indemnité de départ, restez informé des performances de votre entreprise. Si vous travaillez pour une entreprise cotée en bourse, assistez à des appels trimestriels qui couvrent les résultats, la stratégie, les initiatives de réduction des coûts, etc. La sous-performance du cours de l’action d’une entreprise est un signal commun que les licenciements pourraient être à l’horizon.
Si vous travaillez pour une entreprise privée, faites également attention aux mesures de performance internes et aux appels de gestion. Parlez aux employés de première ligne chargés de générer des revenus si nécessaire. Plus la performance est pire, plus le risque que vous soyez laissé.
Vous ne devez pas être aveuglé par les licenciements potentiels. Lorsque j’ai négocié mon paquet de départ en 2012, mon entreprise avait déjà fait beaucoup de licenciements depuis la crise financière de 2009. Avec la sous-performance du cours de l’action, les licenciements annuels étaient normaux pour le cours.
Abordez votre manager avant de vous mettre en licenciement
La clé pour négocier une indemnité est de lancer une conversation sur la mise en place avant Les RH ou votre manager abordent le sujet avec vous. Être proactif est crucial; Si vous attendez votre approche, vous perdez un effet de levier car vous êtes déjà perçu comme consommable.
L’approche de votre manager sur la possibilité d’être licenciée rend la conversation plus facile pour eux, car vous avez introduit le sujet. Par conséquent, ils ne sont plus positionnés comme les porteurs de mauvaises nouvelles et sont moins susceptibles de faire face à des représailles.
En évoquant l’idée de se mettre en licenciement, vous ouvrez également la porte à la négociation d’un paquet de licenciement équitable. Au cours de cette conversation, exprimez votre volonté de faciliter une transition en douceur aussi longtemps que nécessaire. En retour, proposez un package de départ équivalent à ce qui a été offert aux employés précédemment licenciés.
Essentiellement, non seulement vous réduisez le stress à vos managers associés à la liaison d’un employé, mais vous vous portez également volontaire pour aider à une transition en douceur sans demander une compensation supplémentaire au-delà de ce qui a été fourni à d’autres dans des situations similaires.
Il y a une raison pour laquelle les gens rompent sur du texte ou des gens fantômes qu’ils ne veulent pas décevoir. Pour la majorité des gens, il est difficile de mettre quelqu’un à quelqu’un.
Les RH sont principalement du côté de l’entreprise
La vidéo de Brittany sert de ressource précieuse pour tous les employés, mettant en lumière la réalité que la sécurité de l’emploi n’est jamais garantie. La conversation de licenciement qu’elle capture avec les RH est une procédure standard, fournissant aux téléspectateurs un aperçu de ce qu’il faut anticiper s’ils se retrouvent à la réception d’un appel importun.
Brittany fait valoir un point valable sur les défis de la démonstration des performances dans un court laps de temps, en particulier pendant la saison des fêtes. Dans les industries comme les ventes, cependant, il existe souvent une mentalité de «haut ou out». Aucune vente ne signifie pas de revenus.
La sécurisation d’une mise à pied avec une indemnité de départ nécessite une prévoyance stratégique. Être proactif lorsqu’il est conscient de la sous-performance, que ce soit au niveau personnel ou d’entreprise, est crucial. Attendre que l’appel redouté arrive laisse peu de place à la négociation.
Essayez de ne pas vous attacher trop émotionnellement à votre lieu de travail. Développer des flux de revenus supplémentaires et rester vigilant pour de nouvelles opportunités d’emploi. Vous devriez toujours faire du réseautage pour votre sécurité.
Enfin, il est essentiel de reconnaître que les RH ne sont pas de votre côté. L’allégeance principale des RH est à l’entreprise, visant à la protéger de la responsabilité et des poursuites.
Par conséquent, vous devez être stratégique pour déterminer la quantité d’informations à partager avec les RH si vous souhaitez maximiser vos chances de recevoir un package de départ.
De plus, n’essayez pas de brûler ou d’humilier publiquement votre employeur. Les futurs employeurs, désapprouvent fortement cette action. Louez, publiquement, critiquez en privé, si vous le devez.
Un paquet de licenciement peut être très flexible
Beaucoup de gens perçoivent un paquet de départ comme un simple contrôle de départ, mais en réalité, il peut prendre diverses formes. Permettez-moi d’illustrer le paquet de licenciement de ma femme à titre d’exemple.
En tant qu’employé très performant, ma femme a réussi à négocier un paquet de départ à six chiffres. Grâce à plusieurs discussions, elle a obtenu un salaire à temps plein pendant plusieurs mois tout en travaillant seulement deux jours par semaine. L’entreprise a reconnu qu’avoir certains de ses services était mieux que de n’en avoir pas du tout.
En plus de l’arrangement salarial à temps plein, son employeur a fourni un chèque de départ standard de deux mois et des prestations de santé gratuites étendues pendant six mois. Après une interruption semestrielle, elle a été réembauchée en tant que consultante avec un salaire horaire significativement plus élevé. Elle a continué dans ce rôle pendant un an jusqu’à la naissance de notre fils.
Cet exemple met en évidence la flexibilité et la négociabilité des paquets de départ, soulignant l’importance d’avoir une feuille de route bien pensée pour guider le processus de négociation. Son paquet de départ souligne également l’importance d’être en bons termes avec vos collègues.
Si vous souhaitez cette feuille de route, prenez une copie de Comment concevoir votre licenciement. Il en est maintenant dans sa 6e édition avec de nouvelles stratégies et idées. Utilisez le code «Saveten» à la caisse pour économiser 10 $.
Dans le contexte, j’ai négocié une indemnité de départ en 2012 qui couvrait plus de cinq ans de frais de subsistance réguliers. Cela m’a permis de voyager et de consacrer mon temps à la construction de samouraïs financiers. Le sentiment de liberté inestimable que j’ai vécu depuis qui a quitté l’industrie financière a été inestimable. Si vous envisagez de quitter votre emploi, il vaut la peine d’envisager de négocier une indemnité de départ.
